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一個員工的離職成本到底有多高?

發布時間:10-17  
即使招人如此艱難,員工一眼不爽就說離職,但是很多老板依舊覺得這不是個問題。

公司離開誰都能照樣運轉,員工離職就讓TA走,只要HR堅持不懈地招新,這個坑遲早會補上的,再說了……

少一個人還能少發一份工資呢!要充分發揮每位員工的最大價值,身兼多職,發展綜合性人才....

老板這么冠冕堂皇說的那么好聽,可現實是員工都十分精明,很難忽悠,圖不來經驗,賺不到錢,那員工只能說一句:告辭!!

對于有這樣想法的老板,我一個弱小無助又可憐的HR真的不知道怎么敢跟老板反駁。

但是真的想求求老板他能明白:一個員工的離職成本真的比你想象中的高很多。

金錢成本

根據業內人士調查:員工離職后,從找新人到新人順利上手,光是替換成本就高達離職員工年薪的150%,如果離開的是管理人員則代價更高。

人員替換成本不只是前后工資差那么簡單,還包括公司向外發布招聘信息的費用、新員工入職面試和能力素質測評的費用,如果是招聘中高級崗位,還會涉及異地交通費用、食宿費用,錄用后的崗位培訓、安家費用等。

時間成本

一個員工離職后,并不是招新上崗就能順利填充其留下的坑。

錄用前行政管理的時間成本,比如發布招聘信息和接收簡歷、篩選候選人、電話預約面試……如果再遇上幾位中途放鴿子的候選人,可以說相當浪費時間了。

總的來說:從員工離職到招新,至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期,6個月的融入期;此外,還有相當于4個月工資的招聘費用,超過40%的失敗率。

時間就是金錢的道理,恐怕HR比誰體會都深刻。

然而,你以為事情到這里就結束了嗎?并沒有。

除了金錢、時間成本,還有HR老司機得出過很殘酷的結論:一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法,照此計算的話,如果員工離職率為10%,則有30%的員工正在找工作。

這時候的HR就像驚弓之鳥,看誰都像要離職的樣子、看誰都可疑,大概就是這種狀態:

無形成本

員工離職的成本計算,還要考慮那些無法量化的影響,YOYO堵五毛錢,肯定有公司在以下幾個方面,吃過員工離職帶來的“虧”:

1.業務績效降低:員工離職后,會造成的部門階段性人員短缺,一時間難以接續,而新人入職后,在適應階段也會影響工作效率。

2.用戶滿意降低:新人入職后,各方面業務都不熟練,需要一段時間來適應。

這個時候,用戶的滿意度往往會降低,嚴重時還會導致用戶投訴比例飆升。

3.數據泄露:一些員工離職前,會因為個人情緒或下一份工作需要,刪除本職崗位的工作資料或帶走重要資料,造成資料丟失、數據泄密,使公司在市場競爭上的整體優勢降低。

4.引發勞動爭議和法律訴訟:由于對員工離職管理不當,導致公司遭遇勞動仲裁、訴訟中敗訴的風險,這也是HR需要切實面對的問題。

也經常有HR請教前輩、網上求助:怎樣防止員工離職?

然而這個問題瑕疵太大,問出來的時候HR自己都覺得不切實際:一般員工怎么可能一生只愛一家公司?

但是防控員工離職這件事,也并不是無跡可尋,還是有一些操作可以有效控制員工離職,節約成本。

1.守住招聘大門:在HR中有一句流行語:“招人要慢,辭人要快”,在招聘時記住欲速則不達,招得快不是目的,關鍵看候選人的綜合素質。

其中,那些帶有明顯離職傾向的候選人,應盡早擋在門外。必要時,做好人員篩選工作,背景調查。

2.做好員工培訓協議:員工培訓是一項耗費成本較高的事項。在勞動合同上增加一定的賠償條款或專門與員工簽訂的培訓協議。

通常做法是規定員工在接受培訓后的一定期限內,如果離職,則需承擔相應比例的培訓費用,以此來防止員工的流失。

3.“愛”的鼓勵與認可:公司需要打造大家彼此尊重、彼此欣賞的企業文化。不是說要一直給予員工無意義的贊美,而是需要你對員工的最大利益表示真正的關心。

這樣,員工會更加容易接受批評性的反饋建議。在上級甚至同事坦率指出員工需要做出改進時,也會變得更加自然。

如果經過一番努力,HR還是沒能留住那些有離職傾向的員工,也別再為此煩心,辦好該辦的手續,體面地說再見。
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