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大數據時代,怎么去生存,怎么去進行人事管理

發布時間:03-05  
? ? ??隨著信息技術的迅猛發展,數據正成為與物質資產和人力資源相提并論的重要生產要素。特別是近年來,“大數據”一詞持續升溫,其帶來的信息風暴正逐步變革著我們的思維、工作和生活。什么是“大數據”?一是指數據量巨大、來源多樣和類型多樣的數據集;二是指新型的數據處理和分析技術;三是指運用數據分析形成價值。可見,“大數據”不只意味著巨量資料,還代表著一種價值觀、方法論,是一場思維的大變革。


  “大數據”、“數據挖掘”襲來,無論是政府、還是企業,都渴望在這大數據時代占得先機。大數據中心、數據研究中心爭相建立,如果說現在是互聯網的天下,未來將是大數據的天下。如果說大數據服務平臺類似于互聯網,則數據挖掘等同于互聯網平臺下的技術開發,數據挖掘的產品將遍及人們生活方方面面。


  那么,人事管理如何在大數據浪潮中如魚得水?當前可以看得到的前景是,運用大數據技術,能夠改進當前人才引進和管理的粗放模式,通過相關數據搜集、分析和應用,幫助企業選拔高級人才,為人事數據統計提供方便。主要表現在以下幾個方面:


  幫助引進合適的人才


  在沒有大數據的條件下,發現與選拔都很難做到“全信息”搜索。也就是,很可能在被選人員不夠充分的情況下進行人才選拔。而面對應征的人才,傳統的招聘流程,可供雇主判斷的資料來源非常有限,除了履歷表、面試紀錄以及調查之外,必須只能仰賴直覺去做判斷,因此誤判的機率也不低。一旦誤判,雇用不適合的人才,不但會造成企業的損失,也造成人才自身的困擾。在大數據時代,由于可以參考的資料量大增,如果能夠拿來運用,提升判斷的準確度,對人才市場的雙方都是利多。


  首先需要建立準確的預測模型。從企業內外找出理想的人才模板,從他們產生的資料中去篩出高預測性的指標,加以校正形成模型。另一方面,無論是用傳統的HR流程,或是用BigData去預測,都必須要考慮人才是動態的,會進步,也會有個性、情緒。因此需要取得潛力與性格的指標資料數據,并且預測出適合企業文化與DNA的人才,這一點也非常重要。


  幫助實現 “人崗匹配”


  人才配置的關鍵是“人崗匹配”。就是要把最符合崗位素質要求的人,配置到他最適宜的崗位上。發達國家的人才管理研究者為了做到人盡其才、才盡其用,已經開發出各種各樣的精細化的能力模型。這種模型從多種維度來描述到底什么樣的人,進入這個崗位才是合適的。有的還繪出了“人才素質模型雷達圖”。如果是職工人數眾多的企業,一個一個地進行人工對比,無疑是一件費時費力的事情,可是,依靠大數據就能夠很快實現“人崗匹配”。這種方法,對于各級各類領導班子人才配置的意義更大。因為領導班子成員配置科學與否,對于企業健康發展的作用更大。


  幫助進行人事數據統計管理


  “招聘難”、“離職率高”、“崗位配置多少人”、“這么高薪水員工都不滿意”等問題困擾著絕大多數的HR,最大的心酸是長期奔波于招聘與離職管理,仍然不受各部門待見。作為業務支持部門,無論是招聘還是其他,人力資源部存在著嚴重的滯后性和被動性,常常導致任務重,時間緊。所以要做好人力資源工作,需要有一定的前瞻性。


  雖然很多HR認識到了這一點,可是無奈人力資源事項多,數據類型格式不統一,更多的是非量化數據,心有余而力不足,基本是根據自己多年的經驗,作出預測估計。預測結果準確性難以保證。


  而數據挖掘的核心功能就在于“根據已知,預測未知”。根據已有數據,來預測將來的變動,做到盡量掌控和心中有數。例如根據去年的崗位編制和人工成本來預測人員流動規律。需要注意的是,需要預測的對象在較長時期內性質保持穩定。根據事物關聯性,應用起來相對復雜,需要多方面、多維度權衡。A與B有關聯,簡單理解是A發生了,B在某種概率上也會發生。關聯性將是未來HR最常用的技術,如何把不同類型的數據聯系起來從而得出結論是關鍵。


  另一方面,面對眾多的數據,簡單、明了的結果是領導最想要的。建立相關的數據分析系統,進行數據挖掘和整理可以幫助HR整理分析員工的工作情況、以便領導者了解下屬員工的工作狀態。


  迎接大數據時代,需要形成“大數據思維”。大數據不僅是一種應用性很強的實用工具,而且是一種重要的思維方法。每一個人才工作領導者都應該從對大數據的認識中,掌握工作重點,探索工作規律,提升人才工作的自覺性與主動性。

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